Geteilte Führung? Kann das gut gehen? Und was heißt das überhaupt? Im heutigen Artikel tauchen wir in die wunderbare Welt abseits des, sagen wir einmal, “Top-Down-Single-Leader”-Ansatzes ein. Hier gibt es einiges zu entdecken, denn “Shared Leadership” oder geteilte Führung gibt es in vielen Varianten: Plural Leadership*, Dual Leadership, Collective Leadership, Distributed Leadership, Co-Leadership und eben Shared Leadership. Wir räumen verbreitete Irrtümer aus, da diese Begriffe wild durcheinander geworfen werden und am Ende wissen Sie, wann es sich lohnt, Shared Leadership in Ihrem Unternehmen einzusetzen.
*Wir verwenden Plural Leadership / plurale Führung als Überbegriff für Modelle der geteilten Führung.
Definition von Pluraler Führung
Plural Leadership bezieht sich auf ein kollaboratives Führungskonzept, bei dem Führungsverantwortung auf mehrere Personen verteilt wird. Es geht darum, dass mehrere Personen gemeinsam an Entscheidungsprozessen beteiligt sind, anstatt dass eine einzelne Person die Führung übernimmt. Plural Leadership bedeutet nicht, dass die Verantwortung oder Autorität der einzelnen Führungskraft vermindert wird. Stattdessen wird die Verantwortung auf mehrere Personen ausgeweitet. Dieses Modell fördert eine kollektive Verantwortung und sorgt dafür, dass mehr Perspektiven und Kompetenzen in den Führungsprozess eingebunden werden, ohne die Verantwortung einzelner Führungskräfte zu mindern.
Plural Leadership Modelle
Führungsdual / funktionale Doppelspitze / Dual Leadership
Hier gibt es zwei gleichgestellte Führungskräfte, deren Aufgabenbereiche nicht überlappen. Das bedeutet, sie teilen sich die Führung in getrennten Verantwortungsbereichen, bleiben aber hierarchisch gleichgestellt.
Beispiel: In einem Technologieunternehmen leiten der CTO (Chief Technology Officer) und der CFO (Chief Financial Officer) gemeinsam das Unternehmen, wobei der CTO für die technischen Aspekte und der CFO für die Finanzen verantwortlich ist.
Duale Führung / Co-Leadership
Hier teilen sich zwei Personen die exakt gleiche Führungsposition und tragen gemeinsam Verantwortung, oft ohne klare Trennung der Aufgaben. Ein Beispiel wäre ein Doppelvorstand, bei dem beide gemeinsam alle Entscheidungen treffen.
Beispiel: Zwei Geschäftsführer leiten ein Start-up als Co-CEOs und treffen gemeinsam alle wichtigen strategischen Entscheidungen, ohne klare Trennung der Aufgaben.
Verteilte Führung / Distributed Leadership
Führung wird auf mehrere Teammitglieder verteilt, die abhängig von ihren Kompetenzen und der Situation Führungsrollen übernehmen. Verantwortung wird auf alle Beteiligten gestreut.
Beispiel: In einem agilen Softwareentwicklungsteam übernehmen verschiedene Mitglieder wie Product Owner, Scrum Master und Entwickler abwechselnd Führungsaufgaben, abhängig von der jeweiligen Projektphase.
Geteilte Führung / Shared Leadership
Ähnlich wie bei der verteilten Führung, jedoch mit einem stärkeren Fokus auf Zusammenarbeit und Koordination. Die Führung wechselt dynamisch, basierend auf den Bedürfnissen und Fähigkeiten der Teammitglieder, wobei Führungsaufgaben flexibel geteilt werden.
Beispiel: In einem Projektteam in einer Werbeagentur übernimmt je nach Expertise ein anderes Mitglied die Führung – z.B. für Kreativkonzeption, Kundenkommunikation oder technische Umsetzung.
Um den Unterschied zwischen Distributed und Shared Leadership nochmals deutlich zu machen:
Während verteilte Führung stärker auf die bewusste Verteilung von Führungsrollen innerhalb einer strukturierten Umgebung fokussiert ist, legt geteilte Führung den Schwerpunkt auf die dynamische und kollektive Ausübung von Führung durch alle Teammitglieder ohne formale Rollenverteilung.
Nachdem wir nun die Begrifflichkeiten geklärt haben, widmen wir uns der Frage: “Warum überhaupt Shared Leadership?”.
Die kurze Antwort vorab: Zukunftsfähigkeit.
Wann ist Shared Leadership sinnvoll?
Wir befinden uns im beständigen Wandel und einer Zeit von Transformationen. Ob digitale Transformation, HR-Transformation oder der demografische Wandel, unsere VUCA-Welt hält uns auf Trab. Und dann funktionieren altgediente Führungsmodelle und Hierarchien so nicht mehr.
Shared Leadership ist besonders dann sinnvoll, wenn flexible und dynamische Arbeitsbedingungen vorherrschen und ein hohes Maß an Zusammenarbeit gefordert wird. Es eignet sich gut für Organisationen, die in komplexen, sich schnell verändernden Umgebungen agieren, wie besonders in der Technologiebranche oder in agilen Teams. Da durch Digitalisierung jedes Unternehmen ein “Software-Unternehmen” geworden ist, ist Shared Leadership so gut wie in jeder Branche von Nutzen, da es die Flexibilität und Resilienz erhöht.
Weiterhin fördert dieses Modell Innovation und schnellere Entscheidungsfindung, da verschiedene Expertisen genutzt werden. Und nicht nur das, sondern es stärkt auch die Motivation und Selbstverantwortung der Mitarbeitenden, besonders in flachen Hierarchien. Indeed betont, dass Vertrauen und Kooperation in Shared Leadership entscheidend sind, um Verantwortlichkeiten effektiv zu teilen, was zu höherer Zufriedenheit und Effizienz führt. Zudem ist es ideal für Teams, die auf flache Hierarchien setzen und kollektive Führungsentscheidungen bevorzugen, um Kreativität und Flexibilität zu fördern.
Zusammengefasst: Shared Leadership ist ideal für dynamische, kooperative Umgebungen, in denen Teammitglieder verschiedene Stärken einbringen und kollektive Verantwortung übernehmen können.
Voraussetzungen für Shared Leadership
Damit Shared Leadership erfolgreich funktionieren kann, müssen einige Grundvoraussetzungen erfüllt sein:
1. Vertrauensbasis: Es ist grundlegend, dass die Teammitglieder ein hohes Maß an Vertrauen zueinander haben, um Führungsaufgaben effektiv teilen zu können. Ohne Vertrauen können Entscheidungen und Verantwortungen nicht reibungslos übertragen werden.
2. Klare Kommunikation: Eine offene und regelmäßige Kommunikation ist entscheidend, um sicherzustellen, dass jeder im Team über Verantwortlichkeiten und Rollenverteilung informiert ist.
3. Klare Rollendefinitionen: Auch wenn die Führungsverantwortung geteilt wird, müssen die Aufgaben und Rollen klar definiert sein, um Konflikte und Missverständnisse zu vermeiden.
4. Kulturelle Eignung: Unternehmen mit flachen Hierarchien und einer kooperativen Unternehmenskultur sind ideal für Shared Leadership. In solchen Umgebungen können Teams selbständig arbeiten und Verantwortung übernehmen.
5. Komplementäre Fähigkeiten: Die Teammitglieder sollten unterschiedliche, aber sich ergänzende Fähigkeiten besitzen, sodass sie Führungsaufgaben flexibel je nach Expertise übernehmen können.
Wie wird Shared Leadership erfolgreich in der Praxis durchgeführt?
Die erfolgreiche Umsetzung von Shared Leadership erfordert eine klare Ausrichtung sowohl auf Team- als auch auf individueller Ebene. Vertrauen ist die Grundvoraussetzung: Jedes Teammitglied muss darauf vertrauen können, dass die anderen ihre Verantwortungen kompetent übernehmen. Gleichzeitig ist eine offene Kommunikation unumgänglich, um Aufgaben klar zu verteilen und Missverständnisse zu vermeiden.
Das individuelle Verhalten spielt natürlich eine tragende Rolle. Jeder im Team muss bereit sein, Verantwortung zu übernehmen und Entscheidungen zu treffen. Ebenso wichtig ist die Fähigkeit, Führung abzugeben, wenn andere besser geeignet sind. Diese Bereitschaft, sowohl zu führen als auch zu folgen, erfordert ein höheres Maß an Selbstbewusstsein und Selbstreflexion. Und das bringt nicht jeder mit, daher müssen die Kompetenzen vorher abgeklopft werden.
Damit Shared Leadership auf organisatorischer Ebene erfolgreich ist, muss die Unternehmenskultur dieses Modell unterstützen. Es braucht flache Hierarchien und Strukturen, die Autonomie und Zusammenarbeit fördern. Flexibles Arbeiten, wie es etwa durch Job Sharing oder Homeoffice ermöglicht wird, unterstützt das Modell zusätzlich, wie das Beispiel der Lufthansa Group (nächstes Kapitel) deutlich macht.
Schließlich ist es wichtig, dass Shared Leadership kontinuierlich evaluiert wird. Teams sollten regelmäßig reflektieren, wie gut das Modell funktioniert (oder auch nicht) und wo es Verbesserungsbedarf gibt. Diese iterative Anpassung sorgt dafür, dass das Team flexibel bleibt und seine Arbeitsweise beständig optimiert.
Insgesamt erfordert Shared Leadership ein hohes Maß an Akzeptanz von jedem Einzelnen, kombiniert mit einer unterstützenden Unternehmenskultur und einem systematischen Ansatz zur Reflexion und Weiterentwicklung der Führungsstrukturen.
Praxisbeispiel: Shared Leadership bei der Lufthansa Group
Die Lufthansa Group zeigt, wie Shared Leadership effektiv umgesetzt werden kann – hier insbesondere im Zusammenhang mit der Förderung der Work-Life-Balance ihrer Mitarbeiter. Das Unternehmen bietet ein Arbeitsumfeld, in dem Führung nicht ausschließlich einer Person obliegt, sondern Aufgaben und Verantwortlichkeiten auf mehrere Führungskräfte verteilt werden. Dies ermöglicht flexiblere Arbeitsstrukturen und eine effizientere Zusammenarbeit – ideal für ein internationales und vielschichtiges Unternehmen wie der Lufthansa.
Besonders bemerkenswert ist, wie die Lufthansa Group diese Ansätze mit modernen Arbeitspraktiken wie Homeoffice und mobilem Arbeiten kombiniert. Diese flexiblen Arbeitsmodelle bieten den Führungskräften die Möglichkeit, ortsunabhängig zu arbeiten, ohne dass es zu einem Verlust an Produktivität oder Effektivität kommt.
Und damit fördert Lufthansa eine Unternehmenskultur, in der Mitarbeitenden nicht nur motivierter arbeiten, sondern auch mehr Freiraum erhalten, ihre privaten und beruflichen Verpflichtungen miteinander in Einklang zu bringen. Dies zeigt, wie eine flexible Führungsstruktur in einem großen internationalen Unternehmen erfolgreich umgesetzt werden kann.
Fazit
Shared Leadership lohnt sich besonders in dynamischen, komplexen Umgebungen, in denen Flexibilität und schnelle Entscheidungsfindung gefordert sind. Es eignet sich ideal für Unternehmen, die agile Arbeitsmethoden oder starke Teamarbeit fördern wollen. Organisationen mit flachen Hierarchien bieten optimale Voraussetzungen für Shared Leadership, allerdings ist das kein Ausschlusskriterium. Wenn Ihr Unternehmen von multidisziplinären Teams und einer kooperativen Kultur geprägt ist, wird Shared Leadership zur Innovationskraft und Resilienz beitragen.
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