Strategisches Upskilling schafft zukunftssichere Führungskräfte

Rasante technologische Entwicklungen stellen Unternehmen vor immense Herausforderungen. Und auch gesellschaftlich brauchen wir starke Vorbilder, die zum Beispiel die “Generation Neet” (engl. Not in Education, Employment or Training) begeistert und führen kann in unserer volatilen VUCA-Welt. Führungskräfte sind gefordert, kontinuierlich zu lernen und sich weiterentwickeln, um den Anforderungen einer sich ständig wandelnden Arbeitswelt gerecht zu werden. Das gilt natürlich auch für die anderen Angestellten – doch allen voran die Executives. Weiterbildung oder Neudeutsch Upskilling ist dabei ein alter Hut. Doch heutzutage haben wir ganz andere Möglichkeiten.

Denn durch gezieltes Upskilling können sie nicht nur bestehende Know-how-Lücken schließen, sondern auch innovative Lösungen vorantreiben und somit die Wettbewerbsfähigkeit ihres Unternehmens sichern. Dazu ist es aktuell entscheidend, dass Führungskräfte agile Arbeitsmethoden beherrschen, um ihre Teams effektiv zu führen und die digitale Transformation erfolgreich zu gestalten. Auch das Upskilling an sich hat einen positiven Effekt für Unternehmen – die Bindung der Führungskräfte erhöht sich, da sie den Wert der persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung unterstreicht. Und auch das hat eine Signalwirkung. Durch Investitionen in die Weiterbildung ihrer Führungskräfte können Unternehmen nicht nur Talente anziehen und halten, sondern auch eine Kultur des lebenslangen Lernens fördern und auch ausstrahlen. 

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Upskilling vs. Reskilling

Bevor wir loslegen, lassen Sie uns kurz diese beiden Begriffe klären, die häufig synonym verwendet werden.

Upskilling erweitert die bestehenden Fähigkeiten von Führungskräften, um sie auf neue Anforderungen und Technologien vorzubereiten. Dies hilft ihnen, ihre aktuellen Rollen effektiver auszufüllen und sich weiterzuentwickeln.

Reskilling hingegen bedeutet, völlig neue Fähigkeiten zu erlernen, um in eine andere Rolle zu wechseln. Dies ist besonders wichtig, wenn alte Positionen durch technologische Fortschritte überflüssig werden und neue Aufgaben entstehen. Reskilling ermöglicht es, Mitarbeitenden in neuen Bereichen einzusetzen, anstatt sie zu verlieren.

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Herausforderungen beim Upskilling für Führungskräfte

Was sich in der Theorie fantastisch anhört, ist jedoch mit dem Terminplan von den meisten Führungskräften schwerlich zu vereinbaren – mangelnde Zeit und Verfügbarkeit der Führungskräfte ist eine der meistgenannten Gründe, warum Upskilling für sie nicht oder schwer möglich ist. Denn Führungskräfte sind oft stark in operative Aufgaben eingebunden und haben eben wenig Zeit, sich weiterzubilden. Statt kontinuierliches Lernen und die Aneignung neuer Fähigkeiten werden diese Dinge in den Hintergrund geschoben. Ein Grund ist, dass traditionelle Weiterbildungsformate oft nicht flexibel genug sind, um in den hektischen Arbeitsalltag von Führungskräften integriert zu werden. Daher besteht ein klarer Bedarf an modularen und flexiblen Lernangeboten, die es Führungskräften ermöglichen, ihre Weiterbildung in den Arbeitsalltag zu integrieren, ohne ihre täglichen Aufgaben zu vernachlässigen.

Wird Führungskräften die Zeit gegeben, ist es natürlich auch ein finanzieller Faktor. Zum einen die Arbeitszeit selbst, zum anderen können hochwertige Weiterbildungsprogramme teuer sein. Nicht alle Unternehmen sind bereit, die notwendigen Investitionen zu tätigen. Dies führt zu einer Kluft zwischen den Unternehmen, die in die Entwicklung ihrer Führungskräfte (und Mitarbeitende) investieren, und denen, die dies nicht tun, was letztlich die Wettbewerbsfähigkeit beeinträchtigt. Organisationen müssen die langfristigen Vorteile und den ROI von Investitionen in die Weiterbildung ihrer Führungskräfte erkennen und entsprechende Budgets bereitstellen. In der Geschwindigkeit, wie sich unsere Welt verändert, geht auch kein Weg an der Weiterbildung vorbei.

Damit sind wir schon beim nächsten Problem. Die Halbwertszeit von sagen wir mal “allgemeinen Branchenwissen” sind heutzutage 5 Jahre und von technischem Wissen 2,5 Jahre. Danach ist es veraltet. Wer heutzutage in einem der MINT-Fächer (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) studiert, dessen Wissen ist vom Zeitpunkt von Studienbeginn bis Studienabschluss bereits zu 50% veraltet. Und diese Diskrepanz zwischen den schnell fortschreitenden Anforderungen der modernen Arbeitswelt und den bestehenden Fähigkeiten der Führungskräfte besteht natürlich auch beim Upskilling. Es gibt erhebliche Defizite in den aktuellen Weiterbildungsangeboten, die speziell auf die Bedürfnisse von Führungskräften zugeschnitten sind. Viele Programme sind veraltet und passen nicht mehr zu den dynamischen und digitalen Herausforderungen, denen sich Führungskräfte heute gegenübersehen.

Ein weiteres Problem ist die fehlende Unterstützung und Förderung durch das Unternehmen selbst. Ohne eine Kultur, die kontinuierliches Lernen und Entwicklung fördert, fühlen sich Führungskräfte oft allein gelassen in ihren Bemühungen, sich weiterzubilden. Hier braucht es die Notwendigkeit einer ganzheitlichen Upskilling-Strategie, die nicht nur individuelle Weiterbildungsangebote umfasst, sondern auch strukturelle und kulturelle Veränderungen im Unternehmen fördert. Dazu gehört die Schaffung von Lernumgebungen, die Zusammenarbeit und Wissenstransfer unterstützen, sowie die Anerkennung und ggf. Belohnung von Weiterbildungserfolgen.

Und manchmal liegt es an den Executives selber – viele Führungskräfte haben Schwierigkeiten, die Relevanz und den Nutzen von Weiterbildungsmaßnahmen zu erkennen. Hier fehlt oftmals ein klares Verständnis darüber, wie neue Fähigkeiten zur Verbesserung ihrer täglichen Arbeit oder zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen können. Auch das führt zu einer geringen Motivation und Beteiligung an Weiterbildungsprogrammen. Um dieses Problem zu lösen, müssen Unternehmen den Mehrwert von Upskilling klar herausstellen und dafür sorgen, dass Lerninhalte direkt auf die spezifischen Herausforderungen und Ziele der Führungskräfte abgestimmt sind. Oder sie dazu ermutigen, diese Herausforderung selbst zu lösen.

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Effektives Upskilling von Führungskräften – Ansätze und Strategien

Nachdem wir schon einige Lösungsansätze für potenzielle Probleme geliefert haben, tauchen wir nun tief ins Upskilling ein.
Um es effektiv für Führungskräfte auszuspielen, bedarf es einer strategischen Herangehensweise, die sowohl die individuellen Bedürfnisse der Führungskräfte als auch die Anforderungen des Unternehmens berücksichtigt. Hier sind einige bewährte Methoden und Ansätze, um das Upskilling erfolgreich zu gestalten:

Potenzialanalyse als Grundlage

Eine fundierte Potenzialanalyse (auch: Kompetenzprofil) bildet den ersten Schritt, um die spezifischen Stärken und Entwicklungsbedarfe von Führungskräften zu identifizieren. Hier geht es darum, verborgene Talente und Stärken zu entdecken, die durch gezielte Weiterbildungsmaßnahmen weiterentwickelt werden können. Durch die Analyse von Persönlichkeitseigenschaften und beruflichen Kompetenzen wird festgestellt, welche Führungskräfte das größte Potenzial für zukünftige Herausforderungen haben und wo spezifische Weiterbildungsmaßnahmen erforderlich sind.

Individuelle Weiterbildungsprogramme

Ist das Kompetenzprofil erstellt, braucht es entsprechende maßgeschneiderte Weiterbildungsprogramme, die genau auf das Profil der Führungskraft und die strategischen Ziele des Unternehmens abgestimmt sind. Laut Personalwirtschaft ist es wichtig, dass diese Programme flexibel und modular aufgebaut sind, um in den Arbeitsalltag der Führungskräfte integriert werden zu können. Unternehmen sollten verschiedene Lernmethoden kombinieren. Dazu gehören Online-Kurse, Workshops, Mentoring und Coaching, um eine umfassende und praxisnahe Weiterbildung.

Förderung einer Lernkultur

Ein weiterer entscheidender Faktor für erfolgreiches Upskilling ist die Etablierung einer starken Lernkultur innerhalb des Unternehmens. Nicht nur Führungskräfte sollten ermutigt werden, kontinuierlich zu lernen und ihr Wissen zu teilen. Dies kann durch die Schaffung von Lernumgebungen (digital als auch analog) gefördert werden, die den Austausch von Wissen und Erfahrungen unterstützen. Das könnten beispielsweise regelmäßige Lerngruppen, Slack-Channels und interne Schulungen sein, um eine kollaborative Lernkultur zu fördern.

Unterstützung durch das Management

Wertschätzung steht ganz oben auf der Liste von Menschen, egal ob Führungskraft oder Angestellter. Die Unterstützung durch das obere Management ist daher ebenfalls ein wichtiger Baustein für den Erfolg von Upskilling-Initiativen. Führungskräfte müssen das Gefühl haben, dass ihre Weiterbildung geschätzt und gefördert wird. Dies kann durch regelmäßige Feedbackgespräche, durch Anerkennung und die Bereitstellung von Ressourcen und Zeit für Lernaktivitäten erreicht werden. Eine klare Kommunikation über die Bedeutung und den Nutzen von Upskilling für die individuelle Karriereentwicklung und den Gesamterfolg des Unternehmens legt hier das Fundament.

Regelmäßige Evaluierung und Anpassung

Und schließlich ist es wichtig, den Erfolg der Upskilling-Maßnahmen regelmäßig zu evaluieren und bei Bedarf anzupassen. Auch hier kommen wieder die Feedback-Gespräche zugute, um die Wirksamkeit des Upskillings zu bewerten und kontinuierlich zu verbessern. Dadurch können Organisationen schnell auf sich verändernde Anforderungen reagieren und stellen sicher, dass Führungskräfte sich stets in gefragten Bereichen weiterbilden.

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Case Study: BASF's CORE Leadership Upskilling-Programm

BASF hat in diesem Zuge ein beeindruckendes Beispiel für effektives Upskilling von Führungskräften mit ihrem CORE Leadership Upskilling-Programm geliefert. Dieses Programm ist Teil einer umfassenden Strategie zur Förderung einer offenen und integrativen Führungskultur innerhalb des Unternehmens. 

Ziele und Struktur des CORE Leadership Upskilling-Programms

Das CORE Leadership Upskilling-Programm wurde entwickelt, um die Führungskräfte von BASF in den sogenannten "Kohorten" zusammenzubringen – einer vertrauensvollen Umgebung, wo sie lernen und sich austauschen können. Diese Kohorten wurden bewusst divers zusammengesetzt, um verschiedene Perspektiven und Erfahrungen zu integrieren – und was zu reichhaltigeren Diskussionen und kreativeren Lösungsansätzen führte. Die Hauptziele des Programms umfassen:

Förderung von Diversity & Inclusion (D&I): Ein zentrales Element des Programms ist die Stärkung der Vielfalt und Inklusion innerhalb des Führungsteams. Die Diskussionen über die CORE Leadership Values wurden genutzt, um das Verständnis und die Wertschätzung für unterschiedliche Perspektiven zu fördern.

Entwicklung von Führungskompetenzen: Durch verschiedene Trainingsmodule und Workshops wurden den Führungskräften neue Führungstechniken und -methoden vermittelt, die ihnen helfen, ihre Teams effektiver zu führen und die Unternehmensziele zu erreichen.

Stärkung der Vernetzung und Zusammenarbeit: Die Kohorten ermöglichten den Führungskräften, über Hierarchie-Ebenen hinweg Netzwerke zu bilden und voneinander zu lernen. Dies schuf eine Kultur der Offenheit und des gegenseitigen Vertrauens.

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Ergebnisse und Auswirkungen

Das Programm hat positive Rückmeldungen von den teilnehmenden Führungskräften erhalten. Laut einer internen Umfrage bewerteten 95 % der Teilnehmer den Austausch innerhalb der Kohorten als gut, sehr gut oder exzellent. Darüber hinaus gaben 94% an, dass sie das Gelernte in ihrer täglichen Arbeit anwenden wollen, und 91 % fanden die Inhalte der Trainings relevant für ihre Aufgaben.

Ein besonders bemerkenswerter Aspekt des Programms war die Integration von D&I in die Trainingsinhalte. Steffen Kudis, Senior Vice President Corporate Human Resources bei BASF, betonte, dass die Diskussionen über D&I einen entscheidenden Teil des Upskillings darstellten. Die Führungskräfte wurden ermutigt, offene Gespräche zu führen und verschiedene Meinungen zu hören, was zu einer inklusiveren und innovativeren Unternehmenskultur beitrug.

Damit zeigt das CORE Leadership Upskilling-Programm von BASF eindrucksvoll, wie ein gut durchdachtes und strategisch umgesetztes Upskilling-Programm für Führungskräfte den Erfolg und die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens sichern kann. Durch die Kombination von Diversity & Inclusion, maßgeschneiderten Trainingsinhalten und einer starken Lernkultur hat BASF nicht nur die Fähigkeiten ihrer Führungskräfte gestärkt, sondern auch die gesamte Unternehmenskultur positiv beeinflusst.

Das Beispiel von BASF soll als Modell für andere Unternehmen dienen, die ihre Führungskräfte durch gezielte Upskilling-Maßnahmen auf die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt vorbereiten wollen. Vor allem soll es auch zeigen, dass Upskilling viele Facetten hat und es verschiedene Wege gibt, Weiterbildungen durchzuführen – also nicht nur “stumpfes” Erlernen, sondern auch aktive Interaktion mit Mitarbeitenden.