Ethnicity Pay Gap: Ursachen und wie Sie die Lücke schließen

Das Ethnicity Pay Gap und seine Relevanz

Das Ethnicity Pay Gap, zu Deutsch Migration Pay Gap - also das ethnische Lohngefälle, ist der Unterschied im Durchschnittsverdienst zwischen verschiedenen ethnischen Gruppen – ist ein kritisches Thema, das in unserer globalisierten Welt sofortige Aufmerksamkeit erfordert. Diese Diskrepanz hat ähnlich wie das geschlechtsspezifische Einkommensgefälle (engl. Gender Pay Gap), das den Unterschied im Durchschnittseinkommen von Männern und Frauen für die gleiche Arbeit widerspiegelt, weitreichende Folgen und wirft ein Schlaglicht auf tief sitzende systemische Ungleichheiten, die den sozialen Zusammenhalt und das wirtschaftliche Wachstum behindern. Es ist nicht nur eine finanzielle Diskrepanz; es ist ein Indikator für die anhaltende ethnische Diskriminierung, die in unserer Gesellschaft verankert ist. Die Beseitigung des Ethnicity Pay Gaps ist ein moralisches Gebot und eine strategische Notwendigkeit. Indem wir diese Lücke schließen, setzen wir uns nicht nur für soziale Gerechtigkeit ein, sondern erschließen auch das volle Potenzial unserer vielfältigen globalen Belegschaft. In den folgenden Abschnitten werden wir die Ursachen dieser Ungleichheit näher beleuchten, die aktuellen Initiativen und ihre Grenzen analysieren und mögliche Strategien zur Überbrückung dieser Kluft untersuchen.

Die Ursachen für das Ethnicity Pay Gap

Um das Ethnicity Pay Gap vollständig zu verstehen, müssen zunächst die vielfältigen, miteinander verknüpften Ursachen untersucht werden. Diese Ursachen sind in einem komplexen Geflecht aus systemischen, gesellschaftlichen und individuellen Faktoren verwurzelt, die zu dieser wirtschaftlichen Ungleichheit beitragen.

Auf der systemischen Ebene spielen struktureller Rassismus und Diskriminierung eine wichtige Rolle. Diese Probleme führen häufig zu einer beruflichen Segregation, bei der ethnische Minderheiten in Niedriglohnbranchen überproportional vertreten sind und in Hochlohnsektoren weitgehend fehlen. Diese Segregation ist nicht zufällig, sondern das Ergebnis tief verwurzelter Vorurteile und diskriminierender Praktiken bei Einstellungs- und Beförderungsverfahren.

Der sozioökonomische Hintergrund ist ein weiterer einflussreicher Faktor. Qualitativ hochwertige Bildungsbereiche und Fachkräfte, die oft nur für privilegierte Bevölkerungsschichten zugänglich sind, beeinflussen den beruflichen Werdegang und die Verdienstmöglichkeiten des Einzelnen erheblich. Ein Kind aus einer ethnischen Minderheit, das in einer unterprivilegierten Gegend aufgewachsen ist, hat zum Beispiel wahrscheinlich nur schwer Zugang zu einem hochwertigen Bildungsbereich und zu Netzwerken. Solche Beschränkungen schränken ihre Fähigkeit ein, auf dem Arbeitsmarkt gleichberechtigt zu konkurrieren, was das ethnische Lohngefälle weiter verstärkt.

Unbewusste Vorurteile verschlimmern diese Probleme noch. Sie dringen auf subtile Weise in Einstellungsverfahren und Karriereaufstiege ein und bevorzugen ungewollt bestimmte Gruppen gegenüber anderen. Solche Vorurteile können einen Kreislauf von Privilegien verstärken, das Lohngefälle vergrößern und einen ungerechten Status quo aufrechterhalten.

Jede dieser Ursachen ist eng miteinander verknüpft und bildet einen Kreislauf, der das Ethnicity Pay Gap weiter verstärkt. Das Erkennen dieser Ursachen ist der erste Schritt zur Entwicklung wirksamer Maßnahmen, um diesen Kreislauf zu durchbrechen und diese allgegenwärtige Ungleichheit zu beseitigen. In den nächsten Abschnitten werden wir die bestehenden Maßnahmen zur Bekämpfung des Lohngefälles hinterfragen und die Bedeutung sowohl politischer Reformen als auch der Verantwortung von Unternehmen in diesem Kampf für wirtschaftliche Gerechtigkeit hervorheben.

Zahlreiche Antidiskriminierungsgesetze und Unternehmensinitiativen wie Diversity-Programme und Lohnaudits wurden eingeführt, um das Ethnicity Pay Gap zu bekämpfen. Diese Bemühungen stehen jedoch vor Herausforderungen wie der uneinheitlichen Durchsetzung von Gesetzen, unwirksamen Strafen und der oberflächlichen Durchführung von Programmen für Vielfalt und Inklusion. Um deutliche Fortschritte zu erzielen, ist ein umfassender Ansatz erforderlich, der systemische, gesellschaftliche und individuelle Faktoren berücksichtigt, die zum Lohngefälle beitragen.

Die gegenwärtige Lage: Strategien und Unternehmenspraktiken

Da die Gesellschaft zunehmend ein Bewusstsein für das Ethnicity Pay Gap entwickelt, wurden sowohl auf politischer als auch auf Unternehmensebene verschiedene Initiativen ergriffen, um diese anhaltende Ungleichheit zu bekämpfen.

Die Politik hat bei diesen Bemühungen eine wichtige Rolle gespielt. Viele Länder haben Antidiskriminierungsgesetze erlassen, die es den Arbeitgebenden untersagen, bei der Entlohnung nach ethnischer Zugehörigkeit zu differenzieren. Darüber hinaus haben einige Länder eine Meldepflicht für Lohnunterschiede eingeführt. Diese Maßnahmen erhöhen die Transparenz, zwingen Unternehmen dazu, öffentlich Rechenschaft über ihre Vergütungspraktiken abzulegen, und veranlassen sie, die notwendigen Abhilfemaßnahmen zu ergreifen. Große Unternehmen wie die Deutsche Bank oder Deloitte sind Vorreiter in Sachen Transparenz und meldeten freiwillig ihre Gender & Ethnicity Pay Gaps bevor es zur Pflicht wurde im Zuge des im Januar 2018 in Kraft getretenen Entgelttransparenzgesetz.
Parallel dazu unternehmen Unternehmen weltweit bewusste Anstrengungen, um diese Lücke zu schließen. Viele haben Programme zur Förderung von Vielfalt und Inklusion aufgelegt, die der Einstellung und Beförderung von Personen mit unterschiedlichem ethnischen Hintergrund Vorrang einräumen. Andere haben Lohnaudits durchgeführt, um Lohnunterschiede in ihren Unternehmen zu ermitteln und zu korrigieren.

Trotz dieser positiven Entwicklungen haben diese Bemühungen das Ethnicity Pay Gap nicht in einem zufriedenstellenden Maße abgebaut. Den bestehenden Gesetzen mangelt es oft an einer konsequenten Durchsetzung, und die Strafen bei Nichteinhaltung sind nicht immer streng genug, um von diskriminierenden Praktiken abzuschrecken. Auf Unternehmensseite sind Programme zur Förderung von Vielfalt und Inklusion zwar lobenswert, reichen aber manchmal nicht aus, um die tief sitzenden systemischen Probleme anzugehen, die zu dem Lohngefälle beitragen. Diese Initiativen sind oft nur Alibi-Initiativen, die eher darauf abzielen, das Image des Unternehmens zu verbessern, als substanzielle Veränderungen zu bewirken.
Weiterhin hängt die Wirksamkeit dieser Initiativen auch stark von der Einstellung der Gesellschaft gegenüber der ethnischen Vielfalt ab. Ohne eine breitere gesellschaftliche Akzeptanz und ein besseres Verständnis können selbst gut gemeinte politische Maßnahmen und Praktiken keine nennenswerten Fortschritte bei der Verringerung des Lohngefälles bewirken. Obwohl die bestehenden Initiativen einen Fortschritt in die passende Richtung darstellen, bleibt also noch viel zu tun.

Wie Sie als Unternehmen dazu beitragen können

Unternehmen spielen daher eine wichtige Rolle bei den Bemühungen, das Ethnicity Pay Gap zu schließen, und einige haben verschiedene Initiativen ergriffen, um Lohngleichheit zu gewährleisten. Hier sind einige dieser Strategien:

Programme für Vielfalt und Inklusion. Viele Unternehmen haben Programme zur Förderung von Vielfalt und Inklusion (Diversity and Inclusion, D&I) eingeführt, die darauf abzielen, eine Kultur des Respekts und der Chancengleichheit zu fördern. Diese Initiativen beinhalten oft Zielvorgaben für die Einstellung und Beförderung von Personen mit unterschiedlichem ethnischen Hintergrund. Unternehmen können auch D&I-Schulungen durchführen, um den Beschäftigten zu helfen, unbewusste Vorurteile zu verstehen und abzuschwächen. Daneben profitieren Unternehmen letztendlich auch durch eine diverse Belegschaft, wie sie in unserem Artikel "Potenzial entfesseln durch Inklusion" nachlesen können.

Durchführung von Lohn-Audits. Einige Unternehmen führen regelmäßig Lohn-Audits durch, um Lohnunterschiede zwischen Beschäftigten unterschiedlicher ethnischer Herkunft aufzudecken. Werden Diskrepanzen festgestellt, kann das Unternehmen Anpassungen vornehmen, um eine faire Bezahlung für alle Beschäftigten zu gewährleisten. Diese Audits fördern die Transparenz und signalisieren den Beschäftigten, dass sich das Unternehmen für Lohngleichheit einsetzt.

Transparente Gehaltsstrukturen. Um Fairness und Vertrauen zu fördern, haben einige Unternehmen transparente Gehaltsstrukturen eingeführt, bei denen die Beschäftigten die Gehaltsspanne für jede Position im Unternehmen einsehen können. Diese Transparenz verhindert diskriminierende Gehaltspraktiken und stellt sicher, dass Gehaltsentscheidungen auf den Anforderungen der Funktion, der Erfahrung und der Leistung basieren und nicht auf persönlichen Merkmalen wie der ethnischen Zugehörigkeit. Im Zuge des Entgelttransparenzgesetz können Angestellte in Betrieben von über 200 Mitarbeitenden individuellen Auskunftsanspruch diesbezüglich beantragen.

Aufstellung von Employee Resource Groups (ERGs). ERGs sind von Beschäftigten geleitete Gruppen, die auf gemeinsamen Merkmalen oder Erfahrungen basieren, wie z.B. der ethnischen Herkunft. Sie bieten einen Raum für Beschäftigte mit unterschiedlichem ethnischen Hintergrund, um sich gegenseitig zu unterstützen und ihre Anliegen vorzutragen, wodurch Vielfalt und Inklusion im Unternehmen weiter gefördert werden.

Mentoren- und Patenschaftsprogramme. Solche Programme bringen weniger erfahrene Beschäftigte mit erfahrenen Angestellten zusammen, die sie beraten, unterstützen und für sie eintreten können, um ihnen bei ihrem beruflichen Aufstieg zu helfen. Auch unabhängig vom Ethnicity Pay Gap sollten solche Programme in jeder Firma existieren!

Corporate Responsibility: Unternehmen führen den Wandel an

Politische Reformen sind zwar ein wichtiger Teil der Lösung, aber besonders die Unternehmen spielen eine wichtige Rolle bei der Schließung des Ethnicity Pay Gap. Unternehmen sind die wichtigsten Akteure auf dem Arbeitsmarkt, und als solche haben ihre Praktiken direkte Auswirkungen auf die Lohnunterschiede.

Die Schließung des Ethnicity Pay Gap ist keine Angelegenheit für Mutlose - sie erfordert gemeinsame Anstrengungen von Regierungen und Unternehmen. Es ist an der Zeit, strenge Antidiskriminierungsgesetze durchzusetzen, Transparenz bei der Entlohnung zu fördern und inklusive Arbeitsplätze zu schaffen. Unser gemeinsames Handeln heute kann unsere gemeinsame Zukunft neu definieren. Lassen Sie uns diese Gelegenheit nutzen, um den Wandel voranzutreiben und eine Welt der Chancengleichheit und der fairen Bezahlung für alle zu fördern. Ihre Corporate Responsibility wird es Ihnen danken.