Das liebe Gehalt. Nach wie vor an der Spitze der Beweggründe, einem Unternehmen beizutreten. Verständlich, denn das Sicherheitsbedürfnis ist tief verwurzelt in uns Menschen. Heute befassen wir uns speziell mit den Gehältern von Führungskräften und der Frage, wie am Organisationen am Besten hierbei verfahren.
Der Einfluss von Führungskräften
Sprechen wir zunächst vom Ausmaß, damit das Thema Gehalt in den richtigen Kontext gesetzt wird. Denn eine Sache sollte klar sein: Der Einfluss von Führungskräften auf das Ergebnis eines Unternehmens kann nicht hoch genug eingeschätzt werden. Wie McKinsey in “The Mindsets and Practices of excellent CEOs” hervorhebt, wenden Top-Führungskräfte eine Reihe von bestimmten Methoden und Denkweisen an, die den Unternehmenserfolg und den Shareholder Value erheblich steigern. In Zahlen ausgedrückt: Ein CEO macht 45 Prozent der Leistung eines Unternehmens aus.
Diese Führungskräfte wissen, wie wichtig die Kohärenz der Managementprozesse ist und stellen sicher, dass die verschiedenen Abteilungen und Funktionen eng mit den übergeordneten strategischen Zielen des Unternehmens abgestimmt sind. Indem sie eine effektive Koordination zwischen den Führungskräften fördern und die Ressourcenzuteilung auf die strategischen Prioritäten abstimmen, können sie die Umsetzung vorantreiben und die Strategie kontinuierlich verfeinern.
Darüber hinaus legen herausragende Führungskräfte großen Wert auf eine effektive Einbindung des Vorstands und betrachten es als strategisches Asset und nicht als bloße Pflicht. Sie arbeiten hierbei gemeinsam mit den Vorstandsmitgliedern an der Entwicklung der Unternehmenszukunft, die über die traditionellen treuhänderischen Pflichten hinausgehen – sie nutzen so die Expertise des Vorstands, um die strategische Entscheidungsfindung und die Widerstandsfähigkeit des Unternehmens zu verbessern.
Nicht zuletzt ist ein weiterer wichtiger Aspekt der Unternehmensführung die Konzentration auf das langfristige "Warum" des Unternehmens. Laut McKinsey formulieren und fördern exzellente CEOs einen Unternehmenszweck, der über die reine Gewinnerzielung hinausgeht und einen breiteren gesellschaftlichen Nutzen beinhaltet. Dieser Ansatz minimiert nicht nur die Risiken für die Kundschaft und die Stakeholder, sondern nutzt auch neue Chancen, indem er die Geschäftstätigkeit des Unternehmens an seinem Kernauftrag und seinen Werten ausrichtet.
Auch Deloitte hat sich mit diesem Thema befasst. Ihre Erkenntnisse zur Unternehmensleistung unterstreichen die Bedeutung der strategischen Führung. Effektive Führungskräfte reagieren nicht nur auf aktuelle Trends, sondern antizipieren auch künftige Herausforderungen und Chancen und stellen so sicher, dass das Unternehmen gut aufgestellt ist, um die Komplexität des globalen Marktes zu bewältigen. Diese proaktive Einstellung zur Führung in Verbindung mit einem tiefen Verständnis der strategischen Position des Unternehmens ermöglicht es Unternehmen, ihre Mitbewerber zu übertreffen und nachhaltiges Wachstum zu erzielen.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der Unterschied zwischen guten und außergewöhnlichen Führungskräften erhebliche Auswirkungen auf die Leistung eines Unternehmens haben kann. Dies betrifft Aspekte des strategischen Managements, das Engagement der Stakeholder, die Praktiken des Leistungsmanagements und die genaue Bewertung der Leistung des Unternehmens im Vergleich zu seinen Mitbewerbern.
Von daher ist es völlig legitim, hier Spitzengehälter zu zahlen.
Die Rolle eines wettbewerbsfähigen Gehalts
In der hart umkämpften Landschaft der Talentakquise kann daher die Bedeutung einer wettbewerbsfähigen Vergütung gar nicht hoch genug eingeschätzt werden. Es geht bei einer umfassenden Gehaltsstrategie nicht nur darum, Talente anzuziehen. Vielmehr soll sie signalisieren, dass ein Unternehmen seine Mitarbeitenden wertschätzt – eine entscheidende Rolle für die Mitarbeiterbindung und nachfolgend den allgemeinen Geschäftserfolg.
Die Bezahlung geht über das Grundgehalt hinaus und umfasst Boni, Zusatzleistungen und andere Anreize, die zusammen ein attraktives Paket für potenzielle und aktuelle Beschäftigte bilden. Laut Salary.com geht es bei einer wettbewerbsfähigen Vergütung nicht nur um die Erfüllung von Markttarifen, sondern auch um eine ganzheitliche Betrachtung dessen, was Mitarbeitende und Executives zu schätzen wissen, wie z.B. Gesundheitsvorsorge, Flexibilität und Work-Life-Balance. Dieser umfassende Vergütungssatz ist nicht nur wichtig, um Spitzenkräfte zu gewinnen, sondern auch, um eine motivierte und loyale Belegschaft zu fördern.
Die Forschung unterstreicht dabei, wie wichtig es ist, die Vergütungspraxis an den strategischen Zielen des Unternehmens auszurichten, um letztendlich den Geschäftserfolg zu fördern. Eine gut strukturierte Gehaltspolitik ist ein klarer Indikator für die Prioritäten des Unternehmens und seine Bereitschaft, in den Erfolg und das Wohlergehen der Beschäftigten zu investieren. Der Übergang von einer reinen Wettbewerbsvergütung zu einem Gesamtvergütungspaket zeigt, dass sich die Erwartungen der Beschäftigten verändern und die Unternehmen sich anpassen müssen, um als Arbeitgeber:in attraktiv zu bleiben.
Außerdem spielt eine attraktive Vergütung natürlich eine entscheidende Rolle für die Arbeitsmoral und die Bindung der Angestellten. Trinet weist darauf hin, dass es oft schwieriger ist, Angestellte zu halten, als sie einzustellen. Das zeigt, wie wichtig eine solide Vergütungsstrategie ist, um Beschäftigte zu binden und die Fluktuation zu verringern.
Denn Fluktuation (Abb. 2) oder unbesetzte Stellen kosten Unternehmen auch erhebliche Summen. Die passende Mischung aus Gehalt, Sozialleistungen und Vergünstigungen kann die Zufriedenheit der Beschäftigten erheblich beeinflussen und zu einer positiven Unternehmenskultur beitragen. Denn fühlen sich die Beschäftigten wertgeschätzt und motiviert – beides die Grundpfeiler von Employee Engagement und einer gesunden Unternehmenskultur.
Eine wettbewerbsfähige Vergütung ist daher ein wesentlicher Bestandteil der Talentmanagementstrategie von Unternehmen. Es wirkt sich nicht nur auf die Fähigkeit aus, Spitzenkräfte anzuwerben, sondern eben auch auf die Produktivität, Zufriedenheit und Loyalität der Beschäftigten. Herausragende Unternehmen sind fähig, eine Kultur der Spitzenleistung und des Engagements zu schaffen, die ihre Position im Markt langfristig unterstützt.
Die Bedeutung der Gehaltstransparenz
Während das Gehalt früher ein Tabuthema war, wird Gehaltstransparenz immer mehr zu einem Markenzeichen moderner, zukunftsorientierter Unternehmen. Es kann als strategisches Element gesehen werden, das nicht nur auf die Gewinnung von Spitzenkräften abzielt, sondern auch auf Vertrauen und Engagement der bestehenden Beschäftigten. Denn eine transparente Vergütungspraxis signalisiert, dass sich ein Unternehmen für Fairness und Gleichberechtigung einsetzt. Hier wird also eine Kultur der Offenheit gefördert, die den Werten einer ebenfalls moderner werdenden Belegschaft entspricht.
Jüngste Studien untermauern die zentrale Rolle der Gehaltstransparenz im Einstellungsprozess. Eine Studie der LHH zeigt, dass 82 % der Stellensuchenden eher bereit sind, sich auf eine Stelle zu bewerben, wenn die Gehaltsspanne angegeben ist, während 74 % weniger Interesse an Stellenangeboten zeigen, bei denen diese Information fehlt. Außerdem vertrauen 73% der Kandidat:innen eher Unternehmen, die in ihren Stellenausschreibungen Gehaltsspannen angeben. Dieses Vertrauen ist nicht unbedeutend – sondern die Grundlage für den Aufbau langfristiger Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten. Wie in jeder Beziehung ist Vertrauen der Anfang von allem.
Und es gibt noch weitere Vorteile: Das Streben nach Gehaltstransparenz trägt nicht nur dazu bei, Talente anzuziehen, sondern auch dazu, den Einstellungsprozess selbst zu rationalisieren. Wenn Unternehmen von Anfang an klare Erwartungen formulieren, können sie sicherstellen, dass die Bewerber:innen, die den Einstellungsprozess durchlaufen, die vorgeschlagene Gehaltsspanne akzeptabel finden. Dieses Maß an Offenheit trägt dazu bei, mögliche Missverständnisse und Enttäuschungen im späteren Verlauf des Einstellungsverfahrens zu verringern und es effizienter und effektiver zu gestalten.
Weiterhin kann die Gehaltstransparenz dazu dienen, Lohnunterschiede zu beseitigen und die Gerechtigkeit am Arbeitsplatz zu fördern. Durch die offene Offenlegung der Gehaltsspannen setzen Unternehmen ein klares Zeichen gegen diskriminierende Gehaltspraktiken und fördern so eine diversere und inklusivere Belegschaft.
Und nicht nur das. Wie wir im vorherigen Abschnitt schon festgestellt haben, sind Spitzengehälter der beste Weg um Top-Talente anzuziehen – transparente Gehälter machen es Überflieger:innen einfach, Unternehmen mit solchen Gehältern zu identifizieren.
Abschließend lässt sich sagen, dass die Rolle der Gehaltstransparenz in der heutigen Unternehmenslandschaft nicht hoch genug eingeschätzt wird. Sie verbessert nicht nur den Prozess der Talentakquise, indem sie mehr und besser geeignete Kandidat:innen anzieht, sondern schafft auch eine Grundlage für Vertrauen und Gerechtigkeit, die die langfristige Bindung und Zufriedenheit der Beschäftigten fördert. Wenn Unternehmen hohen Anspruch des modernen Arbeitsmarktes meistern wollen, wird die Transparenz der Gehälter zweifellos eine wichtige Strategie sein, um Top-Talente zu gewinnen und zu halten.
Benchmarking und Strategieentwicklung
Bei der Vergütung von Führungskräften sind Benchmarking und Strategieentwicklung entscheidend. Damit stellen Organisationen sicher, dass die Gehaltspakete wettbewerbsfähig bleiben und sowohl mit den Marktstandards als auch mit den Unternehmenszielen übereinstimmen. Das Benchmarking umfasst eine umfassende Analyse der Gehaltstrends in der Branche – also Gehälter von Gleichgestellten und des allgemeinen wirtschaftlichen Kontextes. Somit können faire und attraktive Gehälter für Führungskräfte festgelegt werden.
Der erste Schritt beim Benchmarking natürlich ist die Sammlung und Analyse von Gehaltsdaten. Hierzu gehören Branchenberichte, Gehaltsumfragen und Finanzberichte vergleichbarer Unternehmen. Diese Daten geben Aufschluss über aktuelle Gehaltstrends und ermöglichen es den Unternehmen, ihre Gehaltsstrukturen entsprechend anzupassen. Das Wissen um die durchschnittliche Gehaltshöhe von CEOs und anderen Top-Führungskräften in vergleichbaren Branchen war für Unternehmen schon immer wichtig, und Gehälter festzulegen, die Talente anziehen und binden gegenüber der Konkurrenz.
Bei der Entwicklung einer Vergütungsstrategie geht es nicht ausschließlich darum, wettbewerbsfähige Gehälter festzulegen. Sondern es geht darum, ein ganzheitliches Paket zu schnüren: Grundgehalt, Leistungsprämien, langfristige Anreize, Aktienzuteilungen und andere Leistungen. Diese Strategie sollte mit den langfristigen Zielen, der Kultur und den Werten des Unternehmens übereinstimmen und die Führungskräfte dazu ermutigen, Leistungen zu erbringen, die die strategische Ausrichtung des Unternehmens unterstützen. Das Vergütungspaket sollte so strukturiert sein, dass sowohl kurzfristige Erfolge als auch langfristiges Wachstum belohnt werden und die Interessen der Führungskräfte mit denen der Aktionär:innen und anderer Interessengruppen in Einklang gebracht werden.
Auch hier ist Transparenz von Vorteil – bei der Festlegung der Vergütungspakete und deren Verknüpfung mit der Unternehmensleistung kann sie das Vertrauen zwischen Führungskräften, Beschäftigten und Aktionären stärken. Eine klare Kommunikation über die Kriterien und Messgrößen, die zur Leistungsbeurteilung und Festlegung der Vergütung verwendet werden, stärkt eine Kultur der Fairness und Verantwortlichkeit.
Daher sind Benchmarking und die strategische Entwicklung von Vergütungspaketen wichtige Prozesse, die sorgfältig geprüft und kontinuierlich angepasst werden müssen. Durch die effektive Nutzung von Marktdaten, die Ausrichtung der Vergütung an strategischen Zielen und die Offenlegung des Vergütungspakets können Unternehmen herausragende Führungskräfte anziehen.
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