Inzwischen wissen wir es alle: Remote Work kommt nicht ohne seine Herausforderungen. Wenn wir das jetzt weiterdenken, stellt sich als nächstes die Frage: “Können Führungskräfte auch remote erfolgreich sein?" Angetrieben vom allgemeinen Fachkräftemangel und einer Zeit, in der geografische Grenzen zunehmend irrelevant werden, müssen wir uns dieser Frage stellen. Dieser Gedanke stellt das traditionelle Paradigma der “lokalen Führung” in Frage und fordert uns auf, neu zu überdenken, was effektive Führung in unserer hypervernetzten Welt ausmacht. Dieser Artikel begibt sich auf die Reise, um die Nuancen der Rekrutierung und Förderung von Führungskräften zu entschlüsseln. Und um was es bei Remote Leadership wirklich geht.
Wie Sie remote Executives und Führungskräfte einstellen
Zunächst müssen Sie entscheiden, ob Sie es selber machen, eine Personalberatung beauftragen oder eine Plattform nutzen. Habe ich die Erfahrung, möchte ich diese erlernen oder ist es wirtschaftlicher, wenn ich mir Wissen, Erfahrung und das Netzwerk einkaufe? Als nächstes geht es direkt mit dem Prozess los:
Dieser beginnt mit der Identifizierung von Kandidat:innen, die sich durch Eigenmotivation, hervorragende Kommunikationsfähigkeiten und digitale Kompetenz auszeichnen. Bei der Ausarbeitung von Anschreiben und Ausschreibungen für Remote Leadership müssen Sie Folgendes hervorheben: die Notwendigkeit von Anpassungsfähigkeit, ergebnisorientierte Leistung und die Fähigkeit, Teams über virtuelle Plattformen hinweg zu koordinieren.
Nutzen Sie globale Netzwerke und Personalberatungen, um einen größeren Talentpool zu erschließen. Natürlich müssen Sie sicherstellen, dass der Einstellungsprozess das Engagement für Remote Work unterstreicht. Bei virtuellen Vorstellungsgesprächen müssen Sie gerade genannten Fähigkeiten abfragen: Remote Management Erfahrung und die Fähigkeit, Teams auf digitalem Wege zusammenzuhalten.
Ein wichtiger Aspekt des Auswahlverfahrens ist die Bewertung der kulturellen Eignung (Cultural Fit) und die Übereinstimmung mit den Werten Ihres Unternehmens, insbesondere in Bezug auf die Dynamik von Remote Work. Darauf gehen wir später nochmal ein. Besonders wichtig ist es auch, die rechtlichen und Compliance-Aspekte bei der remote Einstellung zu berücksichtigen, um die Einhaltung der Arbeitsgesetze und Regulierungen in den verschiedenen Ländern zu gewährleisten. Das ist ein eigenes Kapitel.
Mit diesen Kernelementen können Sie effektiv Führungskräfte identifizieren und an Bord holen. Remote Leadership, das in der Lage ist, die Komplexität der digitalen Führung zu bewältigen und Teams von jedem Ort der Welt aus zu fördern und zu leiten.
Was macht einen guten Remote Leader aus?
Grundlegende Qualitäten der digitalen Führung
Damit Remote Leadership funktioniert, sind bestimmte Kernqualitäten unerlässlich. Im Folgenden erfahren Sie auch, warum diese Fähigkeiten besonders wichtig sind:
Ausgezeichnete Kommunikation: In einer dezentralen Umgebung, in der es keine persönlichen Hinweise gibt, sind Klarheit, Tonfall und Häufigkeit der schriftlichen und mündlichen Kommunikation das A und O. Eine kompetente Persönlichkeit ist in der Lage, die Kluft zwischen verschiedenen Zeitzonen und Kulturen zu überbrücken. Und noch wichtiger: Sicherzustellen, dass die Botschaften überall verstanden werden. Diese Fähigkeit beugt Missverständnissen vor und bildet eine solide Grundlage für den Zusammenhalt des Teams und die Ausrichtung des Projekts.
Vertrauen und Verantwortlichkeit: Remote Leader müssen ein Umfeld kultivieren, in dem Vertrauen nicht nur gegeben, sondern auch erwidert wird. Dazu gehört es, klare Erwartungen zu formulieren, die notwendige Unterstützung zu gewähren und dann darauf zu vertrauen, dass die Teammitglieder ihre Aufgaben erfüllen. Rechenschaftspflicht gepaart mit Vertrauen stellt sicher, dass sich die Teammitglieder für ihre Beiträge verantwortlich fühlen – das steigert ihr Engagement und verringert den Bedarf an Mikromanagement.
Flexibilität und Anpassungsfähigkeit: Die Remote Work-Landschaft ist fließend und ändert sich oft schnell. Führungskräfte, die Flexibilität und Anpassungsfähigkeit beweisen, können Strategien und Prozesse an die sich verändernden Projektanforderungen und Teambedürfnisse anpassen. Diese Anpassungsfähigkeit sorgt nicht nur dafür, dass Projekte auf Kurs bleiben, sondern zeigt den Teammitgliedern auch, dass ihre Führungskraft belastbar und proaktiv ist – Eigenschaften, die weiter Vertrauen schaffen.
Digitale Kompetenz: Ein tiefgreifendes Verständnis und ein geschickter Umgang mit digitalen Tools und Plattformen sind für Remote-Führungskräfte obligatorisch. Diese Kompetenz geht über grundlegende operative Kenntnisse hinaus und umfasst die strategische Fähigkeit, Tools auszuwählen und zu integrieren, die die Leistungsfähigkeit und das Engagement des Teams verbessern. Manager:innen, die sich mit digitalen Tools auskennen, können Projekte effektiver managen, die Kommunikation rationalisieren und eine Kultur der Innovation fördern.
Emotionale Intelligenz: Emotionale Intelligenz ist der Kitt, der Remote-Teams zusammenhält. Sie ermöglicht es Führungskräften, die emotionalen und fachlichen Bedürfnisse ihrer Teammitglieder wahrzunehmen und darauf einzugehen. Diese Fähigkeit ermöglicht es Führungskräften, die Herausforderungen von Remote Work, wie Isolation oder Burnout, mit Einfühlungsvermögen und Unterstützung zu meistern. Es hilft auch beim Aufbau starker, persönlicher Verbindungen innerhalb des Teams, die für die Aufrechterhaltung von Motivation und Engagement in einem virtuellen Umfeld entscheidend sind.
Visionäres Denken: Die Fähigkeit, eine klare und überzeugende Vision zu formulieren, ist vor allem in einer dezentralen Umgebung erforderlich. Denn dort sind die täglichen Interaktionen begrenzt. Eine visionäre Führungspersönlichkeit kann ihr Team inspirieren und motivieren, indem sie einzelne Aufgaben mit größeren Zielen verknüpft und so ein Gefühl für Zweck und Richtung vermittelt. Dieses Denken in großen Zusammenhängen hilft remote arbeitenden Teams, Herausforderungen mit einem klaren Verständnis ihrer Rolle für den Erfolg des Unternehmens zu meistern.
Inklusivität: Die Schaffung eines inklusiven Umfelds in einem entfernten Umfeld erfordert bewusste Anstrengungen, um sicherzustellen, dass sich jedes Teammitglied wertgeschätzt, respektiert und verstanden fühlt. Eine inklusive Führungskraft sucht aktiv nach diversen Perspektiven und fördert eine Kultur, in der alle ihr Bestes geben können. Dies ist ideal für Innovationen und Problemlösungen, da diversifizierte Teams besser in der Lage sind, komplexe Probleme anzugehen.
Entschlussfreudigkeit: In der asynchronen Welt von Remote Work wird die Fähigkeit, zeitnahe und effektive Entscheidungen zu treffen, noch drängender. Eine entschlossene Führungspersönlichkeit trägt dazu bei, die Dynamik und Klarheit aufrechtzuerhalten und verhindert die Lähmung, die durch langes Nachdenken entstehen kann. Eine entschlossene Führungskraft flößt dem Team auch Vertrauen ein, indem sie zeigt, dass der Weg nach vorne klar und umsetzbar ist.
Remote Leadership Style
In der diversifizierten und dynamischen Welt von Remote Work können sich Führungsstile erheblich auf die Leistung und die Moral des Teams auswirken. Wenn Sie wissen, wann und wie Sie die verschiedenen Stile anwenden, können Sie Ihre Teams effektiv durch verschiedene Szenarien führen:
Demokratische Führung: Dieser Führungsstil legt Wert darauf, dass die Teammitglieder und Interessengruppen in die Entscheidungsprozesse einbezogen werden, und fördert das Gefühl der Eigenverantwortung und der Zusammenarbeit. In Remote-Umgebungen kann demokratische Führung die Arbeitsmoral und die Innovation fördern, indem sie sicherstellt, dass alle Stimmen gehört werden. Dies ist besonders in Planungs- und Problemlösungsphasen von Vorteil, in denen diverse Perspektiven zu besseren Ergebnissen führen.
Transformationale Führung (Transformational Leadership): Transformatorische Führungskräfte inspirieren und motivieren ihre Teams, indem sie eine Vision für die Zukunft schaffen, Innovationen fördern und den Status quo in Frage stellen. Dieser Führungsstil ist besonders effektiv, wenn es darum geht, signifikante Veränderungen voranzutreiben oder ehrgeizige Projekte zu verfolgen, da er dazu beiträgt, verstreute Teammitglieder auf ein gemeinsames Ziel auszurichten und sie dazu ermutigt, über ihre derzeitigen Fähigkeiten hinauszuwachsen.
Laissez-faire: Laissez-faire zeichnet sich dadurch aus, dass sie den Teammitgliedern ein hohes Maß an Autonomie zugesteht. Dieser Stil ist am effektivsten in remote Umgebungen, in denen die Teammitglieder hochqualifiziert und selbstmotiviert sind und nur wenig Aufsicht benötigen, um produktiv zu sein. Es fördert ein Umfeld des Vertrauens und der Unabhängigkeit – ideal für kreative Aufgaben oder wenn die Teammitglieder Expert:innen auf ihrem Gebiet sind.
Situatives Führen (Situational Leadership): Dieser anpassungsfähige Führungsstil verändert sich je nach den Bedürfnissen des Teams und den individuellen Umständen und mischt je nach Bedarf direktive und unterstützende Verhaltensweisen. Bei Remote Work kann die situative Führung besonders in Zeiten des Übergangs von Vorteil sein, z.B. bei der Einarbeitung neuer Teammitglieder oder bei Projekten, die außerhalb des üblichen Aufgabenbereichs des Teams liegen. Es gestattet den Führungskräften, auf die jeweilige Situation zugeschnittene Anleitung und Unterstützung zu geben und sicherzustellen, dass sich die Teammitglieder unterstützt und kompetent fühlen.
Dienende Führung (Servant Leadership): Dienende Führungskräfte stellen das Wachstum und das Wohlbefinden ihrer Teammitglieder in den Vordergrund und stellen die Bedürfnisse ihres Teams oft über ihre eigenen. In dezentralen Umgebungen kann dieser Führungsstil den Zusammenhalt im Team stärken und die Arbeitszufriedenheit erhöhen, indem er dafür sorgt, dass sich die Beschäftigten wertgeschätzt und unterstützt fühlen. Es ist besonders nützlich, um eine Kultur des gegenseitigen Respekts und der Fürsorge zu fördern, die die Arbeitsmoral und die Bindung an das Unternehmen in langfristigen Remote Work-Umgebungen stärken kann.
Coaching Leadership: Coaching Leader konzentrieren sich auf die Entwicklung und das Mentoring von Teammitgliedern und arbeiten eng mit ihren Teams zusammen, um Ziele zu setzen, Feedback zu geben und persönliches und fachliches Wachstum zu fördern. Dieser Führungsstil ist vorteilhaft, wenn es darum geht, kontinuierliches Lernen und Anpassungsfähigkeit zu fördern, was in sich schnell verändernden Branchen unerlässlich ist. Er eignet sich am besten für die Entwicklung von Talenten innerhalb des Teams oder wenn einzelne Teammitglieder ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten ausbauen möchten.
Jeder dieser Führungsstile bietet in einem Remote Work-Kontext einzigartige Vorteile. Die erfolgreichsten Führungskräfte sind diejenigen, die nahtlos zwischen den Stilen wechseln können, je nach den Bedürfnissen ihres Teams und den Anforderungen der Situation. Durch die Beherrschung mehrerer Führungsstile können Remote Leader sicherstellen, dass sie in der Lage sind, ihre Teams bei den unzähligen Herausforderungen und Chancen von Remote Work zu unterstützen.
Wie Sie Führungskräfte für Remote Leadership aufbauen
Die Entwicklung von remote Führungskräften kann für Unternehmen eine wichtige Investition darstellen. Durch gezielte Schulungen, Mentoring und immersives Onboarding können Unternehmen die Führungsqualitäten kultivieren, die für den Erfolg von Remote Leadership als auch Remote Work erforderlich sind.
Lernen und Entwicklung für Führungskräfte
Um Remote Leadership Fähigkeiten zu fördern, müssen die schlicht und einfach erlernt werden. Klassischer Fall für Lernen und Entwicklung (L&D). E-Learning-Plattformen bieten häufig interaktive Schulungen, die auf die speziellen Bedürfnisse von Führungskräften zugeschnitten sind. Diese Kurse sollten sich auf die Verbesserung der digitalen Kompetenz, der Kommunikationsfähigkeiten und der emotionalen Intelligenz sowie anderer wichtiger Fähigkeiten konzentrieren. Virtual-Reality-Szenarien und Microlearning-Sitzungen können reale Herausforderungen simulieren und bieten Führungskräften einen sicheren Raum, um Entscheidungen zu treffen und Problemlösungen zu üben. Podcasts für Führungskräfte und mobile Lern-Apps bieten flexible Optionen für kontinuierliches Lernen, die den vollen Terminkalendern von Führungskräften entgegenkommen.
Remote Mentoring
Mentoring ist ebenfalls extrem wichtig bei der Entwicklung von Remote Leadership. So erhalten sie die notwendige Anleitung und das Feedback für ihr persönliches und fachliches Wachstum. Virtuelles Coaching und Remote-Mentorship erleichtern eine personalisierte Entwicklungsreise, bei der Führungskräfte von erfahrenen Führungskräften innerhalb des Unternehmens lernen können. KI-gesteuerte Plattformen können personalisierte Empfehlungen für das Lernen geben und so die Erfahrung des Mentorings verbessern. Regelmäßiges Feedback, das online durchgeführt wird, stellt sicher, dass die externen Führungskräfte ständig über ihre Fortschritte und Verbesserungsmöglichkeiten informiert sind. Einzelne Herausforderungen und Projekte für Führungskräfte fördern die Entwicklung und bieten praktische Erfahrung im Umgang mit den komplexen Aspekten von Remote Leadership.
Lokales Onboarding
Lokales Onboarding ist nicht neu. Wie McKinsey bereits 2012 feststellte, bringt Bertelsmann zukünftige CEOs von lokalen Märkten nach Deutschland in die Unternehmenszentrale. Dort werden sie praktisch angelernt auf ihre zukünftige Führungsrolle. Dies unterstreicht die Bedeutung von immersiven Erfahrungen für Remote-Führungskräfte. Zum Beispiel könnte ein einmonatiges Onboarding-Programm vor Ort neuen Führungskräften die Möglichkeit geben, die Kultur, die Werte und die Menschen des Unternehmens besser kennenzulernen. Während dieser Zeit nehmen Führungskräfte an einer Reihe von Workshops, Meetings und gesellschaftlichen Veranstaltungen teil. Ziel ist es, sie in das Unternehmen zu integrieren und sinnvolle Verbindungen zu ihren Kolleg:innen aufzubauen. Diese praktische Erfahrung ist für Führungskräfte von unschätzbarem Wert – sie vermittelt ihnen das kulturelle Verständnis und die Beziehungsfähigkeit, die sie benötigen, um ihre Teams dezentral zu führen. Ein solcher Ansatz stellt weiterhin sicher, dass Führungskräfte auch abseits der Zentrale ein starkes Gefühl für die Identität des Unternehmens mitbringen und besser in der Lage sind, ihre Arbeit mit den Grundwerten und der Mission des Unternehmens zu verbinden.
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